Skip to main content

Alles wat je wilt weten over generaties X, Xennials Y en Z met de babyboomers die eraan vooraf gaan.

Als recruiter zie en spreek ik veel mensen van verschillende leeftijden. Natuurlijk neemt ieder persoon iets unieks mee dat zijn of haar eigen persoonlijkheid prijsgeeft.

Zelf behoor ik tot de zogenaamde Xennial generatie, waarover later meer. Tot voor kort zei me dat helemaal niets. Totdat ik langzaamaan een patroon waarnam. Een gesprek met een 25-jarige over een vacature, verloopt heel anders dan een gesprek met een 50-jarige over dezelfde vacature. Dan is er natuurlijk de wensvraag van de opdrachtgever. Daarover lopen de meningen en ervaringen soms uiteen, waar het gaat om de mix van leeftijden.

Dat zette me aan het denken. De periode waarin je geboren wordt, bepaalt mede je houding op werkbeleving en -geluk. Hoe gaan de economie en het bedrijfsleven hiermee om? Valt er wat te leren en te verbeteren?

Nooit eerder maakten we mee dat er vijf generaties samenwerkten. Van de babyboomers tot  generatie Z. De pensioenleeftijd schuift steeds verder op en tegelijk zien we een jonge, ‘digital native’ generatie de arbeidsmarkt betreden.

We zien steeds vaker medewerkers met enorme leeftijdsverschillen samenwerken. Iedere generatie komt met eigen kwaliteiten en expertise. Voor een HR vertegenwoordiger een belangrijk thema om zich in vast te bijten.

Ontdek de verschillen en zoek de verbinding

In dit artikel deel ik mijn visie op generatiemanagement (gebaseerd op brononderzoek en eigen ervaring) in een arbeidsmarkt die voortdurend in beweging is. Veranderingen door de komst van nieuwe generaties vragen om een gedifferentieerd HR beleid. Je streeft immers naar diversiteit van je personeelsbestand om een toekomstig tekort aan geschikt personeel te voorkomen.

Iedere levensfase komt met zijn eigen kenmerken en kwaliteiten waar je als bedrijf je personeelsbeleid op inricht. Generatiemanagement richt zich niet alleen op ouderen maar op alle generaties, met de focus op twee aspecten. Namelijk:

  • De individuele behoeften en ambities van de medewerker
  • De doelen en wensen van de organisatie

Over welke generaties gaat het eigenlijk? Wie zijn ze, wat zijn hun kenmerken en hoe kan de inzet van diversiteit versterkend werken? Ik heb de verschillende generaties op een rij gezet met een korte toelichting.

Babyboomers (geboren tussen1940 – 1955)

Babyboomers groeien op in economische hoogtijdagen en leren consumeren. Carrière maken is een missie waar ze hun identiteit aan ontlenen. Stoppen na de pensioengerechtigde leeftijd? Geen spraken van! “Ik ga door tot ik erbij neerval”; is vaak de overtuiging.

Het is tegelijk de generatie die vrijheid ervaart om op te komen voor eigen belangen. Dat wordt zichtbaar in een verschuivend seksuele moraal en door de vele protesten. In deze tijd ontstaan de CAO regelingen, FNV en Ondernemingsraden. Het is een generatie die graag comfortabel leeft. Ze heeft er tenslotte hard voor gewerkt.

Belangrijkste kenmerken:

  • Ze wensen draagvlak voor ideeën
  • Ze staan open voor discussie maar zijn vaak minder slagvaardig
  • Ze houden van (her)structureren
  • Ze zijn idealistisch gedreven

Een babyboomer op de werkvloer is een stabiele en loyale kracht met een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Vergeleken met jongere generaties heeft de babyboomer minder uitgesproken wensen ten aanzien van zijn/haar werkomstandigheden.

Voor deze generatie is het leveren van kwaliteit, kennis en ervaring van toegevoegde waarde voor de organisatie. De babyboomer hoeft zich niet meer te bewijzen en neemt graag een coachende rol op zich. Deze generatie is vaak wél wat gevoeliger voor kritiek.

Generatie X (geboren tussen 1956 – 1970)

Generatie X maakt een moeizamere start op de arbeidsmarkt door de recessie in de jaren 80. Deze generatie, ook wel ‘Generatie Nix’ of de ‘verloren generatie’ genoemd, moet zich zien te redden in een periode van economisch verval na de oliecrisis. Pas afgestudeerden vinden moeilijk werk doordat bedrijven bezuinigen op loon. In deze periode ontstaat er ook onderlinge verdeeldheid. Termen als ‘Losers’ en ‘Yuppen’ verwijzen naar hoe succesvol je jouw carrièreladder bestijgt.

Door constante onzekerheid over carrière en banen is deze generatie genoodzaakt om carrière en levensloop in eigen hand te nemen. Ze hebben tóch geen invloed op de enorme consumptiemaatschappij.

Belangrijkste kenmerken:

  • Ze relativeren graag
  • Ze zijn nuchter en bescheiden
  • Ze zijn individualistisch
  • Ze willen constructief verbinden en zijn procesgeoriënteerde professionals

In de huidige fase wordt de balans opgemaakt aan de hand van vragen als: “Wat heb ik bereikt? Ben ik er tevreden mee? Hoe ga ik verder met de resterende tijd van mijn loopbaan?”. Innerlijke drijfveren en motieven spelen een belangrijkere rol.

Generatie X-ers blijven zich ontwikkelen en streven naar resultaten. Dat is wat ze in deze levensfase voor zichzelf waardevol vinden, niet omdat de werkgever dat van ze verwacht.

Ze voelen zich vaker gemotiveerd om minder ervaren collega’s te begeleiden. Ze kennen hun eigen zwaktes en sterktes waardoor ze minder gevoelig zijn voor kritiek en vaak goed omgaan met negatieve feedback.

Generatie Xennial (geboren tussen 1971 – 1985)

Door de verworven vrijheden van hun ouders uit de generatie babyboomers, zijn de Xennials opgevoed zonder veel dwang of verplichtingen. Dankzij een vrije opvoeding leert deze generatie op jonge leeftijd om zelf keuzes te maken. Kiezen voor zichzelf en hun ‘eigen ding doen’. Het wordt ook wel de ‘pragmatische generatie’ genoemd.

De Xennial groeit op in een maatschappij waar de ene crisis na de andere volgt. Door voortdurende veranderingen in de samenleving, is het voor een Xennial makkelijker om zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Vaak is dat zelfs een welkome uitdaging.

Belangrijkste kenmerken:

  • Ze zijn ambitieus, willen promotie maken en meer geld verdienen
  • Ze zijn zelfredzaam
  • Ze kunnen zichzelf overschatten
  • Ze hechten meer waarde aan vrijheid om eigen keuzes te maken

De Xennials worden enthousiaster van het zien van eigen, uitdagende mogelijkheden op korte termijn dan van een abstracte, strategische toekomstvisie. Ze zijn gewend om ‘hun eigen ding’ te doen en zijn erdoor zelfredzaam en hebben zelfvertrouwen. Carrière maken is belangrijk net als de groei omhoog. Ze bevinden zich in een fase waarin prioriteiten worden overwogen. Gezin, carrière en vrije tijd wisselen elkaar af. Werk is belangrijk maar zich gelukkig voelen ook.

Generatie Y (1986 – 2000)

Generatie Y ook wel, ‘de Millennials’ genoemd, is de generatie van de zogenaamde grenzeloosheid. Deze generatie krijgt veel aandacht van zijn ouders met de boodschap dat alles mogelijk is als ze het hart maar volgen. Het informatietijdperk waarin ze opgroeien is welvarend en individualistisch. Hun focus ligt op persoonlijke groei en ontwikkeling.

De wereld komt heel dichtbij door de ontwikkeling van de digitale media. Daardoor zien ze veel en weten op jonge leeftijd heel wat meer dan hun ouders op dezelfde leeftijd. Door de complexiteit van keuzes creëren ze hoge verwachtingen van hun eigen toekomst en hun omgeving. Daardoor vinden ze het vaak moeilijk zich staande te houden.

Belangrijkste kenmerken:

  • Ze zijn ambitieus, met name in zelfontplooiing en samenwerking
  • Ze willen dat hun aandeel zinvol is en het verschil maakt
  • Ze hebben behoefte aan erkenning en waardering
  • Ze kunnen informatie in snel tempo verwerken
  • Ze willen werken waar en wanneer ze dat willen

Voor deze generatie staat het werk niet meer centraal in het leven. Toch is ze eerder resultaatgericht dan idealistisch. Ze hecht veel waarde aan vrije tijd en aan de mogelijkheid meer te doen dan alleen werken. Plezier in het werk is voor de Millennial een belangrijke drijfveer! Ze is ambitieus maar blijft niet graag lang hetzelfde werk doen. Ze is een echte jobhopper en niet loyaal aan één werkgever.

Generatie Z (2001 – 2015)

Deze generatie is opgegroeid met een smartphone en een tablet. Ze kan zich geen voorstelling maken van een leven zonder internet. Deze ‘digital natives’ staan voortdurend in contact met de wereld. Het zoeken en vinden van een (nieuwe) baan verloopt online. Als ze iets nieuws willen leren, doen ze dat online via Youtube of Instagram. Bij voorkeur communiceert deze generatie via apps als Snapchat en Whatsapp.

Om zich voortdurend te ontwikkelen zoekt deze post-millennial voortdurend naar prikkels en nieuwe uitdagingen. Dat levert ze niet alleen respect en erkenning op maar ze blijven voortduren leren.

Belangrijkste kenmerken:

  • Ze staan open voor verandering en zoeken deze actief op.
  • Ze willen leren en zichzelf blijven ontwikkelen
  • Ze geven de voorkeur aan afwisselend werk en zijn snel afgeleid
  • Ze kunnen informatie in snel tempo verwerken
  • Ze zijn continu latent werkzoekend

Werkgeluk vinden ze belangrijker dan de voorgaande generaties. Dat betekent dat werk moet aansluiten bij hun persoonlijke drijfveren en identiteit. Als dat niet bevalt is de switch naar een andere werkgever snel gemaakt. Deze generatie heeft een geheel andere kijk op werkcultuur dan de voorgaande generaties. Het zal daarom voor sommige werkgevers van nu een extra uitdaging zijn om het ze naar de zin te maken en ze te behouden.

Conclusie

Ik kom tot de conclusie dat een goede samenstelling van generaties die elkaar waarderen en respecteren tot hogere productiviteit en creativiteit leiden. Het bieden van persoonlijke aandacht in een open en veilige werkomgeving met groeimogelijkheden, zijn belangrijke randvoorwaarden.

Anouk Hendriks,

Accountmanager en Recruiter Flexibility Roermond

 

Bronnen: managementmodellensite, zestor