Skip to main content

“We willen bijdragen aan het geluk van onze relaties”, zegt Noud Beckers. “Dat kan natuurlijk alleen als onze eigen medewerkers ook gelukkig zijn.” Paul Bergs gaat in gesprek met de eigenaar-directeur van Beuken’Essers over werkgeluk, financiële prikkels en de zakelijke doelen.

“Mensen die puur voor de euro’s werken, houd je niet lang.”

Het gesprek staat vandaag in het teken van wat medewerkers motiveert en gelukkig maakt. De stelling waarmee de heren beginnen is dat financiële prikkels allesbepalend zijn. Noud Beckers bijt het spits af met een pleidooi voor meer transparantie op loonspecificaties.

Noud Beckers: “Aan het eind van ieder jaar worden er beoordelingsgesprekken gevoerd en dan komt salaris altijd ter sprake. Werknemers zien echter maar een gedeelte van de loonkosten waar een bedrijf mee te maken heeft. Zeker in sectoren zoals de bouw, waar de werkgever bijvoorbeeld 2/3 van de pensioenopbouw voor zijn rekening neemt. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn een belangrijk deel van de loonsom voor een werkgever, maar dat realiseren werknemers zich onvoldoende. Men vindt het volstrekt normaal dat het in de beloning zit, maar ik vind wel dat we het beter inzichtelijk zouden moeten maken. Loonstroken zijn daar het geëigende instrument voor.”

Presteren medewerkers beter als er aan het einde van het jaar wat bijkomt?
“Ongetwijfeld, maar we willen eigenlijk niet dat mensen naar ons komen voor het geld. Mensen die puur voor de euro’s werken houd je niet lang. Ze moeten hun keuze maken op basis van waar ons bedrijf voor staat. Het startsalaris van nieuwkomers is dan ook vrijwel altijd gelijk aan het laatste salaris bij hun vorige baan. Als ze goed functioneren, gaan we uiteraard iets aan het salaris doen.”

“Een salarisverhoging is iedereen na een paar maanden weer vergeten. Dan is het extra geld uitgegeven. Waar het om gaat is om waardering en flexibiliteit.”

Wat bepaalt of iemand goed functioneert?
“Een mogelijke salarisverhoging staat niet los van de tegenprestatie, de extra resultaten of inspanningen die er aanleiding toe geven. Sinds dit jaar voeren we plangesprekken, waarin mensen wordt gevraagd concrete zaken te noemen die ze oppakken en gaan realiseren. Dat zijn dan de onderwerpen die we aan het einde van een jaar weer met elkaar bespreken om te bepalen of iemand succesvol is geweest. Een volgend jaar moeten dat weer andere, ambitieuzere doelen zijn. Als medewerkers dit soort doelen halen, hebben ze recht op een salarisverhoging. Anders blijft het bij een indexering. Ik wil eigenlijk dat men zelf bedenkt wat er nodig om aan het einde van een jaar recht te hebben op een meer salaris.”

Wat als iemand vindt dat hij of zij er gewoon recht op heeft?
“Nee, zo werkt het niet. Een salarisverhoging is echt gekoppeld aan het behalen van de door een medewerker zelf geformuleerde doelen. Er zijn trouwens ook medewerkers die zo niet willen werken. Dat is prima natuurlijk, maar die hoeven dan ook niet bij HR binnen te lopen met een vraag om meer salaris.”

Werkt Beuken’Essers met bonussen?
“Vanuit de AFM mogen wij niet met bonussen werken. Dus we werken niet met bonussen. We gebruiken de werkkostenregeling om aan het einde van het jaar enveloppen met een extraatje in cash uit te reiken. Het komt niet dus binnen op een gezamenlijke rekening en is echt van de medewerker zelf. Structurele salarisverhogingen zaten er door corona afgelopen jaar echt niet in, maar op deze manier kon ik toch iets doen. Ik heb medewerkers die echt meer dan 100% inzet hebben getoond toch iets extra’s kunnen geven. De hoogte van de bedragen hangt trouwens wel altijd af van de geleverde prestaties. Niet iedereen treft dus dezelfde hoeveelheid in zijn of haar envelop aan.”

Hoe reikte je die extraatjes uit afgelopen jaar?
“Aan het einde van het jaar organiseerden we een presentatie in Teams, waarna er voor iedereen een lunchpakket met een scheurkalender over positiviteit klaar stond. Normaal gesproken reik ik de enveloppen met de jaarbonus persoonlijk uit, maar dat zat er dankzij corona inderdaad niet in.”

Wat zoeken medewerkers tegenwoordig in een baan?
“Het ligt aan de levensfase van medewerkers. Ervaren krachten weten wat ze willen en waarderen vrijheid en mee kunnen denken. Die zullen niet snel vertrekken en hebben de plunjezak uitgepakt. Maar voor jongeren moeten we niet alleen nu interessant zijn, maar dat ook op de lange termijn blijven. Schoolverlaters hebben een heel ander beeld van carrière maken, die moet je als werkgever perspectief en concrete begeleiding bieden. Daar hoort uiteraard de beloning bij, want ze hebben een behoorlijk wensenpatroon. Het hoeft overigens niet altijd in de vorm van salaris. Zo heb ik een medewerker die bezig is met zijn master. Het bedrijf betaalt die opleiding en daar is hij natuurlijk heel blij mee.”

En als je kijkt naar belonen: wat is voor jou de ultieme beloning voor je medewerkers?
“Alles staat of valt met persoonlijke aandacht en het tonen van betrokkenheid. Een salarisverhoging is iedereen na een paar maanden weer vergeten. Dan is het extra geld uitgegeven. Waar het bij ons echt om gaat, is waardering en flexibiliteit. Meer geld is ook niet de belangrijkste doelstelling van Beuken’Essers. Mijn droom is om een bedrijf te hebben dat zelfstandig kan blijven voortbestaan. Dat als iemand hier ooit de leiding krijgt, ziet dat als hij of zij er het maximale rendement uit wil halen, alles zo moet blijven zoals het nu is.”

Maar je hebt uiteraard wel concrete groeiplannen?
“Als Beuken’Essers zelfstandig wil blijven, zal de omzet natuurlijk moeten blijven groeien. Ons bedrijf wordt steeds meer een merk. We zijn ook steeds actiever aan het worden online. Het moet daarbij minder afhankelijk worden van mij, maar een echt zelfstandig bedrijfsverhaal vertellen. Een organisatie moet een gemeenschappelijk doel hebben dat losstaat van de eigenaar.”

Hoe ziet dat bedrijfsverhaal er nu uit?
“We hebben in 2018 goed nagedacht over ons “waarom” en daar kwam uit dat we willen bijdragen aan het geluk van onze relaties. Anders gezegd: ‘We willen de gelukregisseur zijn van onze relaties’. Dat is niet bedacht door marketeers en van bovenaf medegedeeld aan onze medewerkers. Dat hebben we samen op papier gezet en dat is cruciaal als je wil dat een verhaal gedragen wordt. Vervolgens is het de leidraad geworden voor de manier waarop wij met klanten en elkaar omgaan.”

“Mijn droom is om een bedrijf te hebben dat zelfstandig kan blijven voortbestaan. Dat iedereen die hier ooit de leiding krijgt, ziet dat als hij of zij er het maximale rendement uit wil halen, alles zo moet blijven zoals het nu is.”

Want zo’n statement kan natuurlijk niet alleen op papier bestaan. Het moet ook intern lading krijgen.
“Om die reden zijn we gaan samenwerken met gelukspsycholoog Josje Smeets. Ze kijkt bij bedrijven of iedereen goed in zijn of haar vel zit en wat er voor nodig is om mensen gelukkiger in hun werk te laten zijn. In januari 2019 hebben we een online kick-off met Josje in Teams gedaan. We hebben iedereen ook haar boekje ‘Happy in 100 dagen’ cadeau gedaan.”

En hoe gelukkig zijn de medewerkers van Beuken’Essers?
“Ik heb iedereen gevraagd hoe blij ze zelf eigenlijk zijn in hun huidige rol. En ze gevraagd het met te vertellen als ze niet gelukkig zijn met hun werk. Ik wil ook heel graag weten of er dingen zijn die ze graag willen doen, maar waar ze nu niet mee bezig zijn. Die uitgestoken hand heeft al een paar mooie gesprekken opgeleverd.”

Een nieuw verhaal moet je ook opnieuw gaan vertellen. Hoe hebben jullie dat aangepakt?
“We zijn intern begonnen. Alle medewerkers gebruiken nu dezelfde presentatie met hetzelfde verhaal dat we eerst gepresenteerd hebben. Die presentatie gebruiken we nu ook voor stagiairs en nieuwe medewerkers. Maar ik ben Beuken’Essers ook opnieuw gaan voorstellen bij klanten en gaan uitleggen wat we doen en welke ontwikkelingen we hebben doorgemaakt. Er bleken verrassend veel klanten te zijn die eigenlijk geen compleet beeld hadden van onze activiteiten. Dat maakte maar weer eens duidelijk dat je het verhaal van de organisatie actief blijven vertellen.”

Ga naar de website van Beuken'essers

Concreet met Paul Bergs

In ‘Concreet’ gaat Paul Bergs in gesprek met ondernemers, CEO’s, managers en experts die dagelijks richting geven aan hun bedrijven en medewerkers. Hoe gaan zij om met de uitdagingen van 2021 om zich voor te bereiden op de wereld van morgen? Een serie gesprekken over leiderschap en de mensen op de werkvloer.

Klik hier voor alle gesprekken in 'Concreet met Paul Bergs'
Columns
20 oktober 2021

Hoe kan ik helpen?

Normaal gesproken heb ik een bloedhekel aan ziekenhuisseries. Het zijn er teveel en ze lijken allemaal op elkaar. Kijk je er één, dan heb je ze…
Concreet met Paul Bergs
29 september 2021

Managing Director Johnny Creemers van DOCO International: ‘Onze producten en diensten optimaliseren staat centraal, niet het geld’

In de 4e aflevering van ‘Concreet’ gaat Paul Bergs in gesprek met Johnny Creemers, sinds 2015 de Managing Director van DOCO International. Een gesprek over…
Columns
20 september 2021

Multiplier in wording

De afgelopen zomer heb ik stevig bijgelezen en het boek dat de meeste indruk op me maakte, was Multipliers van Liz Wiseman en Greg McKeown.…

‘Oktober is Testmaand bij Flexibility Limburg’

Alle testen nu voor een introductieprijs!

Naar de actie