“Nee, die kandidaat gaan we niet uitnodigen. Hij heeft, in tegenstelling tot de andere kandidaten, niet de juiste opleiding en werkervaring”, aldus de HR Manager van een middelgrote organisatie uit Parkstad. “We gaan dus eerst met die andere twee mensen in gesprek.”
We horen het vaak van opdrachtgevers: een oordeel gebaseerd op hard skills en daarbij ons advies vaak volledig negerend. En daarmee doen bedrijven zichzelf en afgewezen kandidaten tekort. Waarom zou je een recruitmentbureau inschakelen om geschikte kandidaten te werven en het professionele advies dan naast je neerleggen?
Ondanks de maar voortdurende Coronacrisis is de arbeidsmarkt in Nederland gespannen. Nog nooit verschenen er in maart zoveel nieuwe vacatures online. Maar liefst 420.000 posities schreeuwen om nieuwe medewerkers. Stel je eens voor wat voor effect het op de economie heeft als die vacatures snel met geschikte kandidaten worden ingevuld. Tegelijkertijd loopt de gemiddelde tijd die nodig is om een vacature in te vullen sinds vorig jaar weer op. De teller stond in Q4 2020 alweer op 4,1 maand.
Toch staat bij veel organisaties de eigen perceptie van een vacature centraal. En die draait vaak om harde eisen. Dus over concrete opleidingen en een bepaald aantal jaren werkervaring. De beschikbaarheid van die kandidaten op de arbeidsmarkt komt op de tweede plaats. Nou begrijp ik de zoektocht naar het schaap met 5 poten volkomen. Dromen staat immers iedereen vrij. Maar bedrijven zijn erbij gebaat meer focus te leggen op de instelling en de soft skills van kandidaten.
Je hoort vaak dat je iemand met de juiste instelling alles kunt leren. Tot op zekere hoogte klopt dat, maar daarnaast spelen ook soft skills een belangrijke rol. Een kandidaat moet niet alleen leergierig en ambitieus zijn, maar ook passen in een team, communicatief sterk zijn en probleemoplossend vermogen hebben.
Het heeft overigens weinig zin om dit soort zaken in een vacaturetekst op te nemen. Hoeveel sollicitanten antwoorden ontkennend als je vraagt naar goede communicatieve of sociale vaardigheden? Of om gedrevenheid en aanpassingsvermogen? Onze stelregel is dat als de kans klein is dat iemand ontkent te beschikken over een eigenschap, dan nemen we de eis niet op in de vacaturetekst. Of een kandidaat over die eigenschap beschikt, merk je alleen tijdens interviews.
Er zijn dus goede sollicitatiegesprekken nodig waarin een kandidaat echt wordt ondervraagd. Waarin het om concrete voorbeelden gaat. Laten recruiters daar nou net heel goed in zijn. Ze doen de hele dag immers niet anders. Het zijn professionals. Dus als je een recruitmentbureau inschakelt, vertrouw dan op het geboden advies.
Laat ons gewoon ons werk doen. Wij zijn gewend vanuit de kandidaat naar een vacature te kijken en in te schatten of een kandidaat binnen afzienbare termijn succesvol kan worden in een bepaalde rol.
Terug naar de in eerste instantie afgewezen kandidaat. Die werd een paar dagen later alsnog uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. En raad eens over wie de HR Manager vervolgens het meest enthousiast was?
Paul Bergs
Eigenaar Flexibility Limburg
