“Hoe meer niche hoe beter. Als ik ooit een expertise bedenk die nog niet bestaat, verkoop ik mijn internetwinkel en ga ik dat doen!”, zegt Arjan Elbers. Paul Bergs gaat in gesprek met de online recruitmentexpert en ondernemer over de toekomst van recruitment, de krapte op de arbeidsmarkt en de toegevoegde waarde van intermediairs.
“We hebben het dieptepunt van het personeelstekort nog lang niet bereikt. Het wordt echt een keiharde oorlog om talent.”
Arjan Elbers werkte ruim 10 jaar in international corporate- en bureau recruitment (o.a. bij Content en Randstad) voordat hij in 2009 Getnoticed begon. Getnoticed is gespecialiseerd in bouw van maatwerk recruitment- en werken-bij websites en ook bekend van The Next Crowd en kennisplatform Kiqit. Arjan blogt daarnaast regelmatig voor marketingwebsite FrankWatching en is schrijver van het Het Recruitment Fundament.
Paul Bergs: Je publiceerde onlangs een artikel met de opvallende titel ‘Werkgevend Nederland krijgt een vet probleem.’ Wordt het echt zo erg?
“De komende jaren gaan de kaf van koren scheiden, want we hebben het dieptepunt van het personeelstekort nog lang niet bereikt. Het wordt echt een keiharde oorlog om talent.”
Hoe ziet de toekomst er voor recruiters dan uit? Bestaat de traditionele branche over 5 jaar nog of zijn we tegen die tijd allemaal vervangen door websites en algoritmes?
“De markt zoals we die nu kennen, bestaat over 10 jaar nog steeds. Maar er gaan wel verschuivingen plaats vinden. Je ziet nu al dat generalisten inleveren, terwijl de specialistische intermediairs groeien. De toegevoegde waarde zit in de pooling en de niche, want volgens mij lever je daar echt toegevoegde waarde. Recruitment blijft trouwens gewoon mensenwerk. Een succesvolle match zit soms niet in aanwijsbare dingen, maar in onderbuikgevoel of ervaring. Voor mij is optimale recruitment een combinatie tussen techniek en tooling en echte mensen.”
Wat doen generalisten dan verkeerd?
“Ik begrijp organisaties die al hun vacatures, van een monteur of accountmanager tot een secretaresse bij een generalistische uitzendorganisatie onderbrengen niet. Wat dat soort organisaties doen, is het probleem over de schutting gooien in de veronderstelling dat die grote generalist dat wel even voor ze regelt. Ze hebben helemaal niet door dat zo’n uitzendbureau ook als een gek moet gaan werven.”
Terwijl specialisten een netwerk hebben en sneller kunnen leveren.
“Hoe meer niche hoe beter. Als ik ooit een expertise bedenk die nog niet bestaat, verkoop ik mijn internetwinkel en ga ik dat doen! Nichebureaus hebben de toekomst. Die weten alles van een vakgebied, hebben een breed aanbod in die richting waarmee ze kandidaten trekken. Die kandidaten spreken recruiters die echt weten waar ze het over hebben en advies kunnen geven over welke vacature het beste bij hun passen. Een goede intermediair hoeft niet voor iedere vacature het internet op om de werving helemaal opnieuw opstarten. Dan loop je gewoon achter de feiten aan.”
Flexibility Limburg is gespecialiseerd in officevacatures, bij voorkeur met een vreemde taal. Maar als ik alleen die vacatures in behandeling neem, heb ik niet genoeg business.
“Er zit natuurlijk wel overlap tussen allerlei office functies. Je komt binnen op het specialisme, maar krijg dan ook andere vacatures mee als je dat goed invult. Daar heb je ook uitwisselbaarheid bij. Wat je communiceert en factureert zijn trouwens twee verschillende dingen. De propositie moet daarentegen volkomen helder zijn. Iedereen moet precies weten waarvoor ze bij jou moeten zijn en met welke vacatures vooral niet. Hoe meer niche hoe beter.”
Terug naar de krapte op de arbeidsmarkt. Alleen investeren in meer recruiters kan de oplossing niet zijn.
“Je moet er mensen bijzetten als ze multiplier op de business kunnen leveren. Er zijn altijd twee maatregelen die ik organisaties adviseer. Voor bedrijfskritische vacatures, dus de plekken in een organisatie waar de krapte echt pijn doet, raad ik focus op zij-instromers en opleiden aan. Als er geen geschikt aanbod van kandidaten is, moet je dat zelf creëren. Daarnaast denk ik dat er grote winst geboekt kan worden door job carving. Dat is het uit elkaar trekken van banen en taken opnieuw in de markt zetten. Neem heftruckchauffeurs: die zit echt niet 8 uur per dag achter het stuur. Kijk welke taken er bij hen weggehaald kunnen worden en voeg die samen in een nieuwe baan. Die waarschijnlijk veel makkelijker in te vullen is!”
“Je moet er mensen bijzetten als ze multiplier op de business kunnen leveren.”
Denken werkgevers niet sowieso nog veel teveel in termen van ‘banen’?
“We bewegen weg van de traditionele fulltimebanen. Platformen als YoungOnes draaien om taken, om losse klussen. Dat is transactie-georiënteerd en gaat helemaal niet meer om een ouderwetse baan. Als ik een platform had, zou ik naar grote bedrijven gaan om banen uit elkaar te scheuren en de taken als losse gigs op het platform te zetten. Dan heb je 80% van de problemen opgelost.”
Wat moet er in 2022 op onze agenda staan wat jou betreft?
“Steeds meer grote bedrijven begrijpen wat een werkgeversmerk is. Inmiddels dringt het besef ook bij het MKB door dat het niet alleen om werving, maar ook om de beleving gaat van hun werkgeversmerk. Die ontwikkeling zet de komende jaren door en dan is de vraag of de klant het zelf gaat ontdekken of dat jij ze het werk uit handen neemt en employer branding bij hen introduceert. Dus campagnes en websites in de look en feel van klanten, maar gedraaid door jou en met je volledige recruitmentkennis en wervingskracht erachter.”
Wat denk je van capaciteit leveren in de vorm van inhouse recruiters?
“In Nederland heb je RPO-leveranciers, maar die zitten allemaal bij de grote corporates. Een propositie op MKB-gebied is er eigenlijk nog niet. Daar zit echt een hele grote kans. Bij Getnoticed doen we dat al met marketeers. Vanaf 20 uur per week zitten ze dedicated bij een organisatie in huis.”
“Een goede intermediair hoeft niet voor iedere vacature het internet op om de werving helemaal opnieuw opstarten.”
Waar moeten intermediairs meteen mee stoppen?
“Met vrijblijvendheid! Ook wij worden wel eens gebeld door een meestal jonge intercedent die vraagt of hij of zij ‘mee mag zoeken’ met een openstaande vacature. Meezoeken! Werving is geen bijklus! De opstelling moet zijn: ‘We lossen een probleem op of we doen niet mee.’ Ik vind dat een intermediair waarde moet toevoegen. Als jij kandidaten hebt die een organisatie niet heeft, maar wel nodig heeft, dan voeg je waarde toe. Dat moet je zeker niet afzwakken door ‘mee te gaan zoeken.’
Concreet met Paul Bergs
In ‘Concreet’ gaat Paul Bergs in gesprek met ondernemers, CEO’s, managers en experts die dagelijks richting geven aan hun bedrijven en medewerkers. Hoe gaan zij om met de uitdagingen van 2021 om zich voor te bereiden op de wereld van morgen? Een serie gesprekken over leiderschap en de mensen op de werkvloer.
